目次
新入社員の早期離職率は、現在非常に高く、3年以内に離職する率は3～6割だといわれています。また、新入社員だけではなく、中途社員であっても、離職を防ぐことは企業の課題です。労働人口が不足するなか、採用した人材に定着してもらうことは、喫緊の課題だといえるでしょう。
早期離職に至る理由にはさまざまなものがありますが、なかでも多いものが「職場になじめない」「企業と合わないと感じた」というものです。こうしたものは、入社後の研修プロセス「オンボーディング」により防げる可能性があります。
今回の記事では、オンボーディングがもたらす効果、実際の進め方について紹介します。
オンボーディングがもたらす効果には、以下のものがあげられます。
・新入社員をより短時間で効果的に戦力化できる
・組織力の強化
・コスト削減
・信頼関係の構築
それぞれについて、詳しく見ていきましょう。
まず１点目としてあげられる効果は、新人を効率的に戦力化できることです。オンボーディングでは、会社側が新入社員に対して求めるもの、期待する事柄をあらかじめ伝えることでギャップをなくしていきます。ギャップがなくなることで、いち早く職場になじむことができるため、早期に活躍し始めることができます。また、早期離職防止にもつながるのです。
第一線で活躍し始めるスタートが早いこと、また早い段階で成長イメージを抱けることで、効率的に戦力として成長していけるという側面があります。
2点目は組織力の強化です。1点目でも伝えたように、オンボーディングは新入社員のエンゲージメントを引き上げ、早期離職を防ぐ効果があります。その理由としてあげられるものは既存社員との接点を幅広く持てることです。
定着率が上がれば、組織としての力が強化され、より業績の向上が期待できるでしょう。
3点目の特徴は、コストの削減です。
一人の新入社員を採用し、独り立ちするまでに育成するには、多くのコストを割く必要があります。教育係に有能な社員をあてがえば、その分の仕事量を他で回さねばならないといったことも生じるでしょう。
こうしたコストをかけたにも関わらず、当該新入社員が早期離職をしてしまうと、そのコストは会社にとって損でしかありません。そのため、オンボーディングを導入することにより新入社員が定着してくれれば、多くのコスト削減につながるといえるでしょう。
4点目の特徴は、信頼関係を高めることです。一説によると、会社に対するイメージは入社後1カ月で決まってしまうといわれています。対人関係で第一印象が重要であることと同じく、会社の場合も一度悪いイメージがついてしまうと、その後、そのネガティブなイメージを払拭することは困難です。
特に、この「1カ月を過ぎた頃」が重要です。入社後1カ月を過ぎた頃になると、ある程度仕事内容が理解でき、気持ちの面にも余裕が生まれます。その余裕から、チームや社内での人間関係や風通しの良さといった内情も具体的に見え始めるのです。
オンボーディングは、配属先のチームだけにフォローやサポートを任せず、全社でフォローしていくのが特徴です。チーム内外を問わず親しくできる人間関係を構築する土台をつくることが、その後の定着に大きな影響を及ぼすでしょう。
前章では、オンボーディングにおける効果を紹介しました。この章では、実際にオンボーディングを導入する際の方法について学んでいきましょう。なお、ここで紹介しているのはオンボーディングの実践方法の一例です。
最初のステップは、オンボーディングプランの作成です。採用した社員一人ひとりの特徴を踏まえ、さらに既存社員の意見も取り入れながら具体的な研修方法を探っていきます。事前に用意しておくべきことなどを共有し、全社で受け入れ態勢を整えることが大切です。
実際に新入社員が入社したら、いよいよオンボーディングの開始です。仕事をするうえで知っておかなければならない知識を教えることはもちろんですが、まず職場環境になじむために、コミュニケーションも積極的にとりましょう。部署内だけではなく、キーパーソンとなる社員と接点を持てる機会をつくってあげるのも有効です。教育係を担う社員が、新入社員と上司、他部署との連携を取れるよう橋渡しを行いましょう。
新人研修を終えたあとも、継続して新入社員のフォローやアドバイスを全社で行います。その後の定着率を確認し、オンボーディング内容のブラッシュアップをしていくことも大切です。
オンボーディングの効果を最大に発揮するためには、人事部門や教育係といった特定の社員だけで行うのではなく、全社の取り組みとして実践することが重要です。新入社員がいち早く戦力となり、会社に定着してくれるよう、みんなでサポートを行っていきましょう。